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EVALUACIONES PSICOTÉCNICAS Y DE POTENCIAL
EVALUAClONES PSlCOTÉCNlCAS
Se realizan evaluaciones psicotécnicas dentro de los procesos de selección que lidera la consultora y también se ofrece el servicio de evaluaciones psicotécnicas para las empresas o consultoras que desarollan por si mismas los procesos de selección y que necesitan tercerizar las evaluaciones.
En las evaluaciones se aplica una batería de test de acuerdo a los requerimientos de cada puesto.
POR QUE REALlZAR EVALUAClONES PSlCOTECNlCAS?
La principal ventaja de las evaluaciones psicotécnicas consiste en que brindan información acerca de competencias psicosociales de los postulantes, que van más allá
de lo declarado y que permiten
estimar cómo será el desempeño del postulante en un puesto dado.
También posibilitan decidir que postulante es más apto para un
puesto en base a parámetros
objetivos.
EVALUAClONES DE POTENClAL
El Potencial Individual es el nivel máximo de responsabilidad que un
individuo podría asumir con eficiencia y satisfacción por su trabajo.
La evaluación de potencial, se realiza con el método de Análisis del Discurso de Elliot Jaques, a fin de medir las competencias técnicas y
psicosociales que posee
un candidato para re-ubicarse en nuevas posiciones jerárquicas,
o bien, asumir futuros proyectos.
PARA QUE EVALUAR EL POTENCIAL?
* Selección interna: para identificar candidatos internos con potencial para cubrir puestos vacantes.
*Selección externa: permite evaluar si los candidatos tienen el nivel de potencial requerido por los puestos. Es fundamental evaluar el potencial en puestos gerenciales o que requieren cierta especialización.
*Cuadros de reemplazo y sucesión: permite identificar con que potencial cuentan las organizaciones y que necesidades presentan en materia de capital humano al momento de planificar cuadros de reemplazos.
* Es fundamental que las exigencias del puesto sean acordes al potencial del colaborador que se desempeñará en el mismo, ya que: si el potencial del sujeto es mayor al requerido por el puesto, el individuo se aburrirá y renunciará. Y si el potencial es menor al requerido, el desempeño será bajo y el estrés del colaborador se incrementará. Ambos desajustes entre puesto y potencial generan altos costos para las organizaciones.